Macam-macam Teori Career Development untuk Para Karyawan

Seorang karyawan yang bekerja dan menjabat suatu posisi selama bertahun-tahun tampaknya sudah kurang relevan dengan situasi saat ini. Seiring berkembangnya waktu, karyawan ingin mendapatkan lebih banyak hal dari kehidupan profesional mereka.

Perusahaan juga lebih banyak memikirkan rencana pengembangan karier untuk menjaga karyawan tetap termotivasi. Biasanya, dibuat program pengembangan karier (career development) agar karyawan tetap berkembang seiring berkembangnya perusahaan.

Career development bisa dilakukan dengan berbagai format baik formal maupun informal. Rangkaiannya menjadi proses bagi para individu untuk menilai kemampuan dan perjalanan karirnya sesuai dengan tujuan yang ingin mereka capai.

Teori-teori Career Development

Untuk dapat mengimplementasikan program career development yang tepat bagi karyawan, terdapat berbagai teori yang bisa dijadikan referensi. Berikut ini beberapa teori yang paling berpengaruh pada proses pengembangan karier.

1. Teori Sifat dan Faktor, Frank Parsons

Teori ini diciptakan oleh Frank Parsons pada awal 1900-an, tetapi baru dipublikasikan setelah dia meninggal pada 1909. Nama lain teori ini juga dikenal sebagai konseling karir.

Teori career development Parsons terdiri dari dua ciri utama yaitu sifat dan faktor. Faktor mengacu pada pekerjaan dan jabatan, sedangkan sifat mengacu pada kualitas orang yang mencari kesempatan berkarier.

Menurut teori ini, seorang profesional dapat menguji, mewawancarai, dan mengamati seseorang untuk menilai hasil dan membandingkannya dengan pekerjaan yang tersedia. Berdasarkan temuan itulah akan dicari pekerjaan yang paling cocok.

2. Teori sosial kognitif, Bandura

Albert Bandura menciptakan teori pengembangan karier ini dengan mengandalkan aspek pribadi seseorang untuk membangun jalur kariernya.

Tidak seperti teori lainnya, teori ini lebih menekankan pada pengalaman masa lalu seseorang. Di balik pengalaman tersebut, seseorang dapat menemukan hal yang bisa memotivasi seseorang.

Setelah mengetahui alasan dari motivasi seseorang (misalnya pujian, pengendalian faktor luar, daya saing dengan teman sebaya), Anda dapat menentukan karir yang potensial bagi mereka.

3. Teori social Learning, Krumboltz

John Krumboltz mengembangkan teori berdasarkan konsep utama dari teori Bandura. Krumboltz menggunakannya untuk mengembangkan teori sendiri yang mencakup konseling karir.

Daripada berfokus pada sifat-sifat yang diwariskan, teori Krumboltz didasarkan pada gagasan bahwa perkembangan dan pengalaman individu sepanjang hidupnya mempengaruhi karir mana yang paling cocok untuk mereka.

Teori Krumboltz berfokus pada perilaku yang diwariskan, kelangsungan hidup, pembelajaran melalui konsekuensi, dan keterampilan dari pengalaman kerja. Menurut teorinya, faktor-faktor dan pengalaman tersebut menentukan kecocokan terbaik bagi seorang individu dan kariernya.

4. Teori Kebutuhan, Ann Roe

Pendekatan “kebutuhan” yang dikembangkan oleh Ann Roe menilai struktur kebutuhan dan nilai-nilai yang dimiliki setiap individu berdasarkan pengalaman di awal kehidupan dan masa kanak-kanak. Namun, teori ini juga memperhitungkan faktor lingkungan dan genetik, yang perlu dipertimbangkan untuk menemukan karir yang sesuai kebutuhan seseorang.

Teori ini mencakup enam tingkat keterampilan mulai dari tidak terampil hingga profesional/manajerial. Dari sana, Roe juga memasukkan delapan kategori pekerjaan penting yang berbeda untuk dikembangkan termasuk sains, teknologi, seni dan hiburan, pekerjaan luar ruang, jasa, bisnis, manajerial, dan budaya umum.

5. Model Pengambilan Keputusan, Tiedeman and Miller

Teori ini didasarkan pada delapan tahap psikososial Erikson. Selain itu, kehidupan individu dimasukkan sebagai salah satu hal yang penting bagi pengembangan karier seperti halnya pilihan pekerjaan mereka.

Untuk membantu individu menemukan jalur kariernya, terdapat beberapa faktor utama yang membentuk teori ini. Tahap pertama disebut antisipasi yaitu tahapan individu sedang melalui rangkaian tahap eksplorasi, kristalisasi, pilihan, dan klarifikasi.

Tahap kedua selanjutnya disebut dengan implementasi yang melibatkan langkah-langkah induksi, reformasi, dan integrasi.

Saat melakukan program pengembangan karier bagi karyawan, hal terpenting adalah memastikan bahwa tujuan dari penilaian adalah pengembangan karir pribadi. Rangkaian proses yang dilakukan untuk program pengembangan karier mungkin melibatkan uji kemampuan untuk menemukan minat karyawan yang juga sesuai dengan kemampuannya.